La sanction disciplinaire dans le lieu de travail est une action établie par le chef d’entreprise pour punir des employés qui ont commis des fautes lourdes ou simples. L’employeur a le droit d’imposer des sanctions, peu importe le secteur d’activité et l’effectif de son entreprise. Il s’agit d’une disposition sur la loi de travail selon l’article L. 1331-2 du Code du travail. Cette sanction peut prendre différentes formes selon la gravité de la faute de l’employé (mise à pied, mesures conservatoires ou sanction disciplinaire).
La sanction disciplinaire : de quoi s’agit-il exactement ?
Une sanction disciplinaire est appliquée lorsque le chef de l’entreprise estime le comportement intentionnel ou non-intentionnel du salarié. Qu’il s’agisse d’un acte ou d’une renonciation, cela constitue une faute : non-respect de la discipline, manquement aux obligations de confidentialité, insultes et menaces, etc. Les sanctions possibles vont de l’avertissement au licenciement, transfert, rétrogradation ou autres. Par contre, les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdits, voire illégaux selon l 1332 2 du code du travail. En outre, l’employeur est également soumis à des sanctions non-cumulatives. C’est-à-dire qu’il ne peut pas donner une sanction plusieurs fois par la même erreur. Veuillez noter que deux mois après la notification de l’employeur, aucune faute n’entraîneront de sanctions, ce règlement figure dans article L. 1332-4 du code du travail. Et des sanctions remontant à plus de trois ans ne peuvent être invoquées pour justifier de nouvelles sanctions. Pour plus d’informations, veuillez visiter www.code-du-travail.fr
Dans quelles circonstances les employés peuvent-ils faire l’objet de sanctions disciplinaires ?
La sanction disciplinaire est une procédure irrégulière. Avant de prononcer une sanction, le chef d’entreprise est dans l’obligation de suivre les procédures préalablement définies. Ainsi, celui-ci doit :
- Envoyer une lettre de convocation au salarié fautif. Cette lettre est sous forme d’une lettre recommandée et elle doit indiquer la remise du récépissé. Elle doit préciser le sujet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Sachez également que d’après l’article R. 1332-1, le salarié en question peut apporter une assistance aux personnes de leur choix. Mais à condition que ce dernier soit un personnel de l’entreprise
- Lors du premier entretien avec l’employé, l’employeur doit expliquer les raisons des sanctions prévues et demander des explications. En cas de levée d’un licenciement, l’entretien ne peut avoir lieu dans les cinq jours ouvrables suivant la réception de la notification par le salarié selon l’article l1332 2
- Toujours d’après l’article R. 1332-2 du code du travail, au moins 2 jours ouvrables et au plus 1 mois après l’entretien, le salarié doit être informé des sanctions par lettre recommandée, toujours en indiquant l’accusé de réception et le contre récépissé
Notez que cette procédure n’est pas applicable aux sanctions immédiates ou sans impact qui n’ont aucun effet sur la position, la profession ou le salaire du salarié. Pour les sanctions minimes comme des blâmes ou un avertissement, l’employeur n’est tenu qu’à prévenir le salarié que par lettre de motivation.
Une sanction disciplinaire doit être en proportionnalité avec la faute commise
Afin de protéger les employés de tout abus de pouvoir de la part de l’employeur, les sanctions disciplinaires sont régies par la loi et les règlements du travail. Par conséquent, selon l 1332 2 du code du travail, pour qu’une sanction soit valable, elle doit être proportionnelle à la faute et, en plus des licenciements internes, elle doit figurer dans le règlement intérieur. Ces règlements doivent être appliqués dans les entreprises disposant d’au moins 20 salariés. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes intervient. Ce dernier devrait vérifier l’importance des faits allégués, notamment la proportionnalité des sanctions. S’il subsiste des doutes, cela profitera systématiquement au salarié. Ce professionnel est en fait chargé des litiges personnels entre employeurs et salariés concernant les contrats de travail, lors de la résiliation du contrat ou pendant la relation de travail.
Sanction disciplinaire : quid de la position du salarié ?
Sujet à une sanction disciplinaire, l’employé a le droit de se révolter devant le Conseil de Prud’hommes, sauf en cas de licenciement disciplinaire, ce qui est considéré comme un licenciement abusif et relève donc d’une procédure spécifique. Sachez que pour faire appliquer une sanction, les employeurs doivent être en mesure de signaler un contenu objectif et légal. Par conséquent, il ne peut sanctionner les employés pour des raisons discriminatoires. Cela dit qu’une sanction injustifiée et disproportionnée n’est pas valable au tribunal du travail. Ainsi, selon l’article l 1332 2, le Conseil de Prud’hommes rend une décision sur la base des preuves fournies par l’employeur et l’employé. L’annulation de cette sanction est facultative. Pour les dommages subis en raison de sanctions (pertes dues à des licenciements, conditions ennuyeuses pour les entretiens préliminaires, etc.), le Conseil de prud’hommes peut être plus disposé à offrir aux employés une compensation financière. Il est à noter que le Comité des Prud’hommes n’a pas le pouvoir de modifier la nature ou la durée d’une sanction, il ne peut que la confirmer ou l’annuler.